経営キーワーク　　　　　　　　　　　日本マネジメント倶楽部　

　近年の成果主義人事制度の進展に伴い、従来よりも給与や賞与に
メリハリを付ける企業が増えています。しかし現実問題としては基
本給を中心とした月給を下げることは法的にも、社員のモラールの
維持という観点からも多くの問題があります。そこで成果主義人事
制度を導入する際にはまずは賞与からメリハリを付けていくことが
通常です。そこで今回はまもなく夏季賞与の時期を迎える賞与制度
の考え方について解説します。

■賞与は社員への投資と考えよう

　賞与は基本的に成果配分であり、社員に対する投資だと考えるこ
とが重要です。ここで質問を出しますので、考えてみてください。
もしみなさんの前に賞与原資として1000万円分の札束があったとし
ます。みなさんであればこれをどのように配分するでしょうか。通
常は役職や等級、職務内容、個人評価など、その貢献度に基づき配
分すると考えるのではないでしょうか。その際、間違っても基本給
の額に応じて配分すると答えることはないはずです。しかし今、多
くの会社は基本給の高い者順に賞与を支給しています。これは賞与
を投資として考えれば本当に効率の悪い方法であると気付くのでは
ないでしょうか。よって限られた賞与原資をどのように配分すれば
もっとも効果的かということを考えることが重要です。もう少し分
かりやすく言えば、どのような人材を高く買うのかというコンセプ
トを明確にし、それに基づいて原資を配分していくことが求められ
ます。その際、配分の前提となる人事評価制度は透明性のある方法
を採用することがポイントとなるでしょう。
（多田労務管理事務所所長　社会保険労務士　多田嘉恵）

2004年9月14日更新

<<HOME