中谷 徹 税理士事務所 *
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【時事解説】人財の定着と育成に知恵があるか?
インターネット広告代理店のサイバーエージェントは4年間で1,200人以上を採用し、並行して離職率低減のための育成プログラムを導入すると発表した。このプログラムは「過去の実績から離職率が低く業績貢献度が高い社員のタイプをモデル化し、採用の基準に適用する」というものであるが、この基準を設けることの難しさを実感している採用担当者も多いのではないだろうか。業績貢献度が高い人財ほど流動性も高いということが多々あるからだ。それでは、優秀な人財をどのようにしたら長く引き留めることができるのか。
優秀な人財は2通りに分けられる。一つは、即戦力の人財、つまり入社した日から業務を行える経験者である。この人達にはやりがいのある面白い仕事、もしくはそれを実現できる環境を用意する必要がある。もう一つは、実務経験は足らないけれど、ポテンシャルは高いという人間である。こちらに対しては、「育成プログラム」が重要となる。どのようにレベルアップしていくのか、その具体的イメージを抱かせるためにも教育は必要である。つまり「採用」と「教育(育成プログラム)」は切り離して考えることはできないということに気づくのである。 さて、「採用」と「教育」がうまく機能しているかどうかを図るのが、「離職率」という評価指標である。サイバーエージェントでは、この目標値を「(1年以内)5%以下」とした。水準的には適切であると考える。筆者はかつて離職率が30%(新卒1年以内)を超える企業に在籍した経験がある。あまり定着率が良すぎるのも、ぬるま湯のようで好ましくないのかもしれないが、今考えれば少し異常な状態であったと思う。 いずれにせよ、「採用」「育成」「退職」は3点セットでじっくりと検討しなければならない。
優秀な人財は2通りに分けられる。一つは、即戦力の人財、つまり入社した日から業務を行える経験者である。この人達にはやりがいのある面白い仕事、もしくはそれを実現できる環境を用意する必要がある。もう一つは、実務経験は足らないけれど、ポテンシャルは高いという人間である。こちらに対しては、「育成プログラム」が重要となる。どのようにレベルアップしていくのか、その具体的イメージを抱かせるためにも教育は必要である。つまり「採用」と「教育(育成プログラム)」は切り離して考えることはできないということに気づくのである。 さて、「採用」と「教育」がうまく機能しているかどうかを図るのが、「離職率」という評価指標である。サイバーエージェントでは、この目標値を「(1年以内)5%以下」とした。水準的には適切であると考える。筆者はかつて離職率が30%(新卒1年以内)を超える企業に在籍した経験がある。あまり定着率が良すぎるのも、ぬるま湯のようで好ましくないのかもしれないが、今考えれば少し異常な状態であったと思う。 いずれにせよ、「採用」「育成」「退職」は3点セットでじっくりと検討しなければならない。
2004年12月14日更新
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