平成25年8月の税務
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●7月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額の納付
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●6月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●3月、6月、9月、12月決算法人・個人事業者の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●12月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞（半期分）
●消費税の年税額が400万円超の3月、9月、12月決算法人・個人事業者の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の5月、6月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(4月決算法人は2ヶ月分) ＜消費税・地方消費税＞
●個人事業者の当年分の消費税・地方消費税の中間申告
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○個人事業税の納付(第1期分)
○個人の道府県民税及び市町村民税の納付(第2期分)
今年の税制改正 二つの雇用促進税制の使い分け
◆国内雇用者給与拡大促進税制の創設
従業員の給料を増加させた場合、経済活性化に貢献するものとしてご褒美のような税制が創設されました。
平成25年４月１日から平成28年３月31日までの間に開始する各事業年度（個人事業者は平成26〜28年）において、この期間開始直前事業期間の国内雇用者給与総額よりも５％以上支給額が増加した場合、その増加額について10％の税額控除を認めるというのが制度の内容です。
なお、適用期間中においては、雇用者給与支給額が前事業年度の雇用者給与支給額を下回らないこと、かつ、平均給与支給額も前事業年度の平均給与支給額を下回らないこと、との要件があります。また、雇用者数増加促進税制とは重複適用できず、選択適用となります。
◆旧来からの雇用者数増加促進税制の拡充
雇用者数促進税制について、税額控除限度額が増加雇用者数一人当たり20万円から40万円に引き上げられました。制度の概要は次の通りです。
①当期中に増加した雇用者（雇用保険の一般被保険者）一人当たり40万円の税額控除ができるが、法人税額又は事業所得に係る個人所得税の10％（中小企業にあっては20％）との制限がある。
②前事業期間と当事業期間に、事業主都合での離職者がおらず、中小企業では２人以上で且つ10％以上の雇用者数増加を実現していること。
③当事業期間における給与支払総額が次の算式額以上であること。（前期給与総額×雇用者増加率×30％）
この改正は、平成25年４月１日以後開始する法人の各事業年度（個人事業者は平成26〜28年）において適用されます。
◆適用要件の留意事項
両方適用になるケースは少ないでしょうが、雇用者給与拡大促進税制と雇用者数増加促進税制とは選択適用です。
雇用者給与拡大促進税制は、事実として適用可能な実態になっていれば適用される制度です。それに対して、雇用者数増加促進税制は、ハローワークに、適用を受けようとする事業年度闘始後２月以内に「雇用促進計画」を提出し、かつ事業年度終了後２月以内に「雇用促進計画」の達成状況の確認をして、雇用保険被保険者数の増加が公的に確認されていることが必要です。
日本的「目標管理」
今日、「目標管理制度」は日本の企業で一般に活用されていますが、もともとは1950年代に米国でピーター・ドラッカーが提唱した「目標による管理」が出発点になっています。これは「個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理することで、大きな成果が得られる。」とするものでした。
日本では、「目標管理制度」として人事制度上の評価に活用され、次のような変遷があり、日本流の活用が進んでいます。
◆目標管理制度の移り変わり
日本の「目標管理制度」については、企業における活用経験等から様々な論議がありましたが、その主な論点と現状における帰結について整理しますと、次の通りです。
①業務目標は担当者が決めて良いか
「業務目標を担当者個々人が考えて設定し、自己申告させる方法をとったところ、それらの目標を全部足し合わせても、上位の目標が達成できない。」と言う矛盾が生じ、また、達成しやすいレベルの低い目標を設定する傾向が見られました。
現状では多くの企業で、戦略目標からブレイクダウン（細分化）して目標を設定する方法をとるようになっています。
②業務目標達成度（成果）だけで評価して良いか
成果主義の評価を再重要視し、結果に注目して評価したところ、チーム業績が公正に評価されず、目立つメンバーだけが評価される、自分の評価を高めるために、良い情報やノウハウを一人占めにし、仲間に知らせない、などチームワークを低下させる行為がでてきました。また、プロセスの評価を軽視するようになり、業績向上の元になる人材育成がおろそかになる等から業績とプロセス、チームワークを重視するようになりました。
③「絶対評価」か、「相対評価」か
評価の仕方には、設定した目標をどれだけ達成したかを評価する「絶対評価」と、戦略目標（全体目標）の達成により貢献した方を高く評価する「相対考課」があります。目標を設定して以降、外部環境はよく変化するので、それにうまく対応する努力と結果は多様であり、個人差が生じます。
それを的確に評価し、限られた昇給や賞与の賃金原資を公正に、メリハリを付けて支給するには「相対考課」とするのが適切だとする企業が主流になっています。