平成25年11月の税務
11/11
●10月分源泉所得税・住民税の特別徴収税額の納付
11/15
●所得税の予定納税額の減額申請
12/2
●9月決算法人の確定申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・(法人事業所税)・法人住民税＞
●所得税の予定納税額の納付(第2期分)
●3月、6月、9月、12月決算法人・個人事業者の3月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●法人・個人事業者の1月ごとの期間短縮に係る確定申告＜消費税・地方消費税＞
●3月決算法人の中間申告＜法人税・消費税・地方消費税・法人事業税・法人住民税＞（半期分）
●消費税の年税額が400万円超の3月、6月、12月決算法人・個人事業者の3月ごとの中間申告＜消費税・地方消費税＞
●消費税の年税額が4,800万円超の8月、9月決算法人を除く法人・個人事業者の1月ごとの中間申告(7月決算法人は2ヶ月分) ＜消費税・地方消費税＞
●特別農業所得者の所得税の予定納税額の納付
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○個人事業税の納付(第2期分)
非嫡出子相続違憲判決と国税庁の対応
◆婚外子（非嫡出子）差別規定
民法900条には「嫡出でない子の相続分は、嫡出である子の相続分の2分の1」という差別規定があります。
人口動態統計によると、全出生数に婚外子が占める割合は年々増加しており、2011年で2.2％、毎年2万人以上が婚外子として生まれています。2012年末現在、遺産分割家裁係属婚外子案件は176件あります。
婚外子差別規定は、欧米諸国にはなく、韓国や中国にもなく、世界的にも限られた状況にあり、国連はこれまで計10回、日本に是正を求める勧告をしてきました。
◆最高裁の違憲判決
この9月4日、最高裁は大法廷の全員一致の決定として、婚外子の相続差別を定めた民法の規定を違憲としました。1995年の大法廷では、立法府に与えられた合理的な裁量判断の限界を超えたものではない、との理由で合憲としていましたが今回は、法律婚制度は日本に定着してはいるものの、結婚や家族の在り方、それに対する国民の意識が大きく多様化しており、親を選べない子に不利益を与えることは許されないとしました。
1898年に旧民法公布以来115年間続いてきた規定に対する違憲判断でした。
◆国税庁の対応
最高裁は、遅くとも2001年7月当時においては憲法違反であったとしたので、国税庁は2001年7月以後に開始した相続で、本年9月5日以後に期限内申告、期限後申告及び修正申告または更正処分や決定により相続税額が確定するものには、婚外子（非嫡出子）を差別しないところの相続税額の計算をすることにしました。
例えば、法定相続人が嫡出子と非嫡出子の2人のみの場合、従来なら嫡出子は3分の2、非嫡出子は3分の1が相続分となりますが、今後は嫡出子も非嫡出子も2分の1となりますので、ケースによっては相続税の総額が少なくなります。
ただし、最高裁はこの違憲判断が「すでに確定的なものとなった法律関係にまで影響を及ぼすものでない」としているので、国税庁も過去の申告において婚外子規定を適用して相続税額の計算を行っているという理由のみでは更正の請求の対象にはならないとしています。でも、僅かにでもそれ以外の理由が併せてあれば、上記の修正申告や更正の請求をすることはできます。
雇用延長で賃金は
今年の4月に施行された高年齢者雇用安定法の改正では、希望する社員は全員、65歳までの継続雇用をする事が義務付けられましたが、各々の企業が雇用延長に伴いどのような賃金対策をしてゆくのか少しずつ様子が見えてきました。
◆限りある原資を現役と高齢者にどう配分？
高年齢者の賃金を引き上げるとするＮＴＴグループでは再雇用する60歳以上の社員の年収を引き上げるとしていますが、その分を現役世代の基準内賃金を圧縮するとしています。
山崎パンでは現役世代とほぼ同じ働き方を求める代わりに収入を増やし、現役世代の賃金を削減して原資とするとしています。
ＹＫＫグループは再雇用制度を見直し定年延長に切り替える代わりに賃金体系を年金給付開始年齢に合わせ整備し、人件費の抑制、人事評価を適性化するとしています。
賃金制度の見直しは賃金カーブを緩やかに変更します。この方法は中堅社員の賃金の上昇を抑える事になりますので、処遇が不利になる層からは反発も予想されます。他には仕事のポストで賃金が決まる職務給制度に移行する企業も増えています。職務給は仕事内容の難しさや責任の大きさによって決まり、年数による賃金変動は無く、世代間の競争が促しやすくなります。
◆中小企業の高齢者賃金対策
高年法では雇用延長の方法としてア、再雇用 イ、定年延長 ウ、定年廃止のどれかを選択しなければなりませんが再雇用で有期雇用契約を結び、1年ごとに更新する企業が多いのが現状です。しかし再雇用時に大幅に賃金が減額されて現役時代と同じ働きを求められても高年齢者の意欲をそぐ事も考えられます。だからと言って原資のやりくりも考慮しなければなりませんから賃金改定は一様にするのではなく、今までの働きぶりと今後の期待も込めた額にすることが必要ではないでしょうか。例えば①今後も活躍してほしい社員、②普通にやって欲しい社員、③今一つの働きぶりだと思える社員に分け、一律の率での賃金減額や年金や高年齢雇用継続給付の適用を行うのではなく必要な人材には適切な賃金を出し、③の社員の場合は会社の意向をさりげなく示す等も考えられます。但し賃金を下げる時には本人に説明をした上で行う事が必要になるでしょう。