税理士法人　ダイシ

（「中小企業の技能承継と人材育成　その１」より続く）

　技能承継を人材育成と一体のものとして位置づけるとは、具体的にはどのように行えばいいのでしょうか？

　技能承継の「教え手側」であるベテラン従業員の指導スキル・ノウハウが不足している場合には、ベテラン個人任せにせず、社内の第三者がサポートすることで解決できることもあるでしょう。また、ベテランの能力が不透明な場合は、スキルを肩書き、資格、認定などによって「見える化」することによって対応できます。

　技能承継の「受け手側」である若手従業員の能力にばらつきがある場合には、一人ひとりのレベルにきめ細かく合わせたカリキュラムを提供するなどの解決策が考えられます。

　さらに、技能承継を推進することへのインセンティブをベテラン、若手双方に付与することも重要です。ベテランには、若手に教えることの重要性を理解してもらったり、気力や体力の維持に配慮することで対応できるでしょう。また若手には、やりたいことを若手自身に宣言させて自主性を尊重するなど、活躍の場を積極的に与えつつ従業員全体のやる気を引き出す方策などがあるでしょう。若手の採用難に対しては、地元の学校との絆を大切にしつつ、自社のファンになってもらう様、努力することが求められます。

　このように技能承継の取組みを人材育成と一体のものとして位置づけることによって、社内のコミュニケーションが活性化し、そのことが技能承継の円滑化にも繋がっていくことになるのです。（了）

（記事提供者：（株）税務研究会　税研情報センター）