雇用形態の相違は採用面から変わります。ジョブ型では、採用される前に持っているスキルが問われ、現在、身に着けていないとしたら、これから主体的にどのようなスキルを身に着けるつもりなのかということが重要になります。他方、メンバーシップ型では採用前のスキルではなく、その会社の組織のメンバーシップとしてふさわしい人物なのかを見ようとします。組織とうまく調和できるのか、といったことが重要になります。仕事上必要とされるスキルは会社主導でOJTを軸に取得されますから、これから様々な職務をこなすだけの基礎知識と柔軟性を持ち合わせているかが問われます。
両者は副業についての考え方も異なります。メンバーシップ型は組織への忠誠心が重視されますから副業には消極的です。一方、ジョブ型では勤務時間を拘束するのではなく、定められたジョブを果たすことが求められます。時間の使い方は拘束されないのですから、時間が余れば、所有するスキルを使って、他の会社の仕事をする副業も必然的に認める方向になるでしょう。
リモートワークに適しているのは、いうまでもなくジョブ型です。メンバーシップ型でもある程度の普及は可能でしょうが、メンバーシップ型はその性質上フェイストゥフェイスが不可欠となりますから、メンバーシップ型にこだわれば、リモートワークの効果は限定的か、あるいはかえって逆効果になるかもしれません。したがって、リモートワークが本格的に普及するためには、雇用形態がジョブ型に切り替わることが必要になります。（了）
（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）